Odprli bomo dežurno telefonsko številko za pomoč strankam čez vikend in na dan praznika. (Čez teden na klice odgovarjajo zaposleni v okviru rednega delovnega časa na sedežu podjetja.)

Pričakujemo cca. 5-10 klicev na dan. Odgovarjali bodo zaposleni iz oddelka prodaje, po vnaprej določenem mesečnem razporedu, na svojem domu, oziroma kjer se bodo takrat nahajali. Delovni čas po PZ traja 8 ur na dan, lahko je tudi neenakomerno razporejen, delo na domu imamo opredeljeno v PZ. Uporabljamo KP dejavnosti bančništva Slovenije, 86. člen določa Pripravljenost na delo izven rednega delovnega časa, 89. člen pa Nadurno delo. Dežurstva KP ne obravnava. V internih aktih in PZ se sklicujemo na uporabo KP in ZDR in teh institutov ne obravnavamo posebej.

Delavcu bi, za dan, ko po razporedu odgovarja na klice čez vikend in na dan praznika, plačali dodatek za pripravljenost na delo izven rednega delovnega časa + opravljeno delo. Pri tem se nam porajajo naslednja vprašanja:

Ali je delavec lahko v pripravljenosti več kot 8 ur, na primer cel dan (12 ali 14 ur)? Po oceni bi aktivno delo (odgovarjanje na klice) trajalo največ 4 ure na dan, reševanje napak se bo izvedlo nato prvi delovni dan. Ali lahko delavcu za odgovarjanje na telefonske klice izplačamo efektivno delo v pavšalu 4 ure na dan? Kadar se v času pripravljenosti dela, naj bi se ure opravljenega dela izplačale kot nadure. Ali odgovarjanje na klice lahko izplačamo kot nadure, glede na določbe 89. člena KP in 144. člen ZDR (delo preko polnega delovnega časa je dopustno samo v izjemnih, nujnih ali nepredvidenih primerih, določenih v zakonu o delovnih razmerjih in drugih zakonih)?

Ali je koncept pripravljenost + nadure za opravljeno delo za predstavljen primer delovnopravno pravilen oziroma, ali bi bilo delovnopravno bolj ustrezno dežurstvo, ne glede na to, da ga naša KP ne omenja, (tudi se ne bi radi odločili za dežurstvo)?

Prosim še za potrditev: v času pripravljenosti delavcu dodatki za sobotno, nedeljsko in delo med prazniki ne pripadajo, v času dela, ko odgovarja na klice, pa mu pripadajo.

Najlepša hvala za odgovor.

Delodajalec mora imeti za uvedbo pripravljenosti na delo pravno podlago v področnem zakonu ali vsaj v kolektivni pogodbi (njegovi splošni akti pa ne smejo biti v nasprotju z ureditvijo v zakonu in kolektivnih pogodbah – možno pa je, da določa večji obseg pravic delavcev). Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, s spremembami; v nadaljevanju ZDR-1), instituta pripravljenosti na delo ne pozna in v njem zato tudi ni urejen. Ureja ga npr. Kolektivna pogodba dejavnosti bančništva Slovenije (Uradni list RS, št. 5/11, s spremembami) in sicer v 86. členu, kjer določa, da gre za pripravljenost na delo, kadar je delavec izven rednega delovnega časa na podlagi predhodnega naloga delodajalca dosegljiv v času, določenem v pisnem nalogu, ter v tem času pripravljen za takojšen prihod na delo oziroma opravljanje odrejenih delovnih zadolžitev.

V zvezi z vašim vprašanjem najprej izpostavljamo, da za efektivni delovni čas velja vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da se čas pripravljenosti ne všteva v efektivni delovni čas (torej v 40-urni delovni teden delavca), saj delavec v tem času ne izpolnjuje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. V efektivni čas pa se vsekakor vštevajo vse ure oziroma vse delo, ki ga delavec med pripravljenostjo dejansko opravi. Te opravljene ure v času pripravljenosti pomenijo opravljeno naduro, zato jih je kot takšne tudi treba obravnavati. Glede na to, da čas pripravljenosti ne predstavlja efektivnega delovnega časa, menimo, da lahko le-ta znaša tudi več kot 8 ur.

Glede vprašanja o pavšalnem izplačilu nadur izpostavljamo, da mora delodajalec na podlagi 18. člena Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti (Uradni list RS, št. 40/06; v nadaljevanju ZEPDSV) voditi evidenco o izrabi delovnega časa, ki mora med drugim vsebovati tudi podatke o številu opravljenih ur v času nadurnega dela. Vodenje evidence opravljenih nadur ni nujno samo zaradi zakonskih določb, ampak tudi zaradi morebitnega dokazovanja opravljenih nadur v sodnih postopkih. Zaradi navedenega svetujemo, da nadur ne izplačujete pavšalno, temveč raje vodite evidenco trajanja opravljenih telefonskih klicev oz. dejanskega nadurnega dela in posledično delavcem izplačujete dejansko opravljeno nadurno delo.

Nadalje bi želeli opozoriti na prepoved opravljanja dela preko polnega delovnega časa, kot ga določa ZDR-1 v 146. členu, in sicer da delodajalec ne sme naložiti nadurnega dela delavki ali delavcu zaradi varstva nosečnosti in starševstva, starejšemu delavcu, delavcu, ki še ni dopolnil 18 let, delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje, delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare in delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

Upoštevajoč dejstvo, da kolektivna pogodba predvideva pripravljenost na delo, dežurstva pa ne, menimo, da je opisana ureditev povsem ustrezna in zakonita.

Glede izplačevanja dodatkov za nadurno delo, pripravljenost na delo na dela proste dni in delo v nedeljo in v soboto v skladu s kolektivno pogodbo želimo poudariti, da za razlago kolektivne pogodbe nismo pristojni, temveč je zanjo na podlagi 141. člena kolektivne pogodbe pristojna komisija za razlago kolektivne pogodbe. Iz 59. člena kolektivne pogodbe je jasno razvidno zgolj to, da se dodatek za delo v soboto in dodatek za nadurno delo izključujeta, pri čemer iz kolektivne pogodbe ni mogoče sklepati o morebitnem izključevanju ostalih dodatkov med seboj.

Kot rečeno, pripravljenost na delo ni urejena v ZDR-1, pri čemer se niti ne šteje v efektivni delovni čas. Z namenom vključitve delavca v seznam pripravljenosti na delo primarno svetujemo, da z njegove strani pridobite pisno soglasje za opravljanje nadurnega dela, saj je povsem mogoče, da bo delavec v času pripravljenosti dejansko pozvan na opravljanje dela, ki bo pomenilo nadurno delo. V nasprotnem primeru (tj. če delavec soglasja ne poda) delavec ne sme trpeti nikakršnih škodljivih posledic, ravno tako mu delodajalec ne sme odrediti nadurnega dela.