Regres za letni dopust in interventni ukrepi

16. 6. 2021 | Avtor: Tanja Bohl

Prihaja čas letnih dopustov, s tem pa tudi obveznost delodajalca in hkrati pravica delavca do regresa za letni dopust. Delavec pravico do regresa za letni dopust pridobi s sklenitvijo delovnega razmerja. Pravica do regresa za letni dopust se navezuje na pravico delavca do letnega dopusta, vendar pa ne na njegovo izrabo, kajti pravica do regresa pripada vsem delavcem, tudi delavcem v primeru neizrabe letnega dopusta (odsotni delavci zaradi izrabe materinskega/starševskega dopusta, nezmožnosti za delo ali delavci napoteni na delo na čakanje na delo v skladu z določi Zakona o delovnih razmerjih ali interventne zakonodaje).

Regres za letni dopust ureja 131. člen Zakona o delovnih razmerjih.[1] V 131. členu ZDR-1 je določeno, da je delodajalec dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače. Nadalje ZDR-1 določa rok za izplačilo regresa, in sicer mora delodajalec delavcu izplačati regres najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta. Le s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok za izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta. ZDR-1 pa roka za izplačilo regresa ne določa posebej za primere, ko se delavec pri delodajalcu zaposli v drugi polovici leta. Iz sodne prakse za te primere izhaja, da je rok izplačila regresa 31. 12. tekočega koledarskega leta.

V primeru, ko delavec dela krajši delovni čas od polnega mu pravica do regresa pripada sorazmerno glede na delovni čas, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom ZDR-1. V teh primeru je delavec upravičen do celotnega regresa. Če pa ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regresa.

Na tem mestu se povsem utemeljeno postavlja vprašanje, ali koriščenje ukrepov po interventni zakonodaji vpliva na pravico delavca do regresa. V tem pogledu imamo v mislih predvsem pravico delavca do polnega regresa, ko mu je bilo v skladu z interventno zakonodajo začasno odrejeno delo s krajšim delovnim časom (subvencioniranje skrajšanja polnega delovnega časa), kot tudi pravico delavca do regresa, ko mu je bilo odrejeno začasno čakanje na delo doma. Izpostavljamo, da je vsakokratna interventna zakonodaja glede začasnega ukrepa subvencioniranje skrajšanja polnega delovnega časa določala, da delavec, ki mu je začasno odrejeno delo s skrajšanim delovnim časom, ohrani vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, kot da bi delal polni delovni čas, razen tistih, ki so bile z interventnim zakonom urejene drugače. Enako velja tudi za delavce, ki so bili napoteni na začasno čakanje na delo, zanje pa je delodajalec prejemal povračilo izplačanega nadomestila plače. Glede na navedeno delavci, ki jim je bilo odrejeno bodisi začasno čakanje na delo doma bodisi so delo začasno opravljali s krajšim delovnim časom od polnega, ohranijo vse pravice iz delovnega razmerja, torej tudi pravico do polnega regresa.

ZDR-1 določa tudi minimalno višino regresa za letni dopust, ki ga je delodajalec dolžan izplačati, in sicer v višini minimalne plače. Od 1. 1. 2021 dalje višina minimalne plače znaša 1.024,24 EUR. V tej zvezi izpostavljamo, da je v praksi višina regresa za letni dopust praviloma določena v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.

Ne gre spregledati dejstva, da je regres za letni dopust denarni prispevek delodajalca k letnemu dopustu delavca. ZDR-1 ne predvideva izplačila regresa v nedenarni obliki, kar pomeni, da mora delodajalec v skladu z zakonsko določeno minimalno višino regresa oz. v skladu z višino regresa, določeno v kolektivni pogodbi, v roku izplačati v denarni obliki. ZDR-1 torej delodajalcu ne daje podlage, da bi lahko delodajalec svojo obveznost iz naslova plačila regresa za letni dopust izpolnil z nedenarno dajatvijo. Menimo pa, da lahko delodajalec v skladu s kolektivno pogodbo, ki ga zavezuje ali na podlagi internega akta, delavcu ob izplačilu minimalne višine regresa v denarni obliki, izplača tudi nedenarno obliko regresa kot bonus (vrednostni bon) torej ob tem, da je v zakonskem roku najmanj v višini minimalne plače oz. s kolektivno pogodbo določeno višino regresa izplačal v denarni obliki. V tem pogledu seznanjamo z aktualno sodno prakso Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 356/2017 z dne 10. 8. 2017, ki je v sodbi zavzelo stališče, da vrednostnega bona v višini 500 EUR ni dopustno šteti za plačilo regresa za letni dopust za leto. In prav tako je sodišče zavzelo stališče, da ZDR-1 v primeru nelikvidnosti ne predvideva možnosti nadomestitve plačila regresa za letni dopust z drugačno in nedenarno obliko plačila regresa.

Nadalje se pravica delavca do sorazmernega regresa povezuje s pravico do sorazmernega dela letnega dopusta, in sicer je v 4. odst. 131. člena ZDR-1 določeno, da če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regresa. V skladu z določili ZDR-1 je torej pravica do letnega dopusta pogoj, da zaposleni pridobi pravico do regresa. Pravica do sorazmernega dela letnega dopusta je urejena v 161. členu ZDR-1, kjer je določeno, da delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve. Ker ima delavec pravico do 1/12 letnega dopusta s tem pridobi pravico do 1/12 celotne vsote regresa za letni dopust za vsak mesec dela v posameznem koledarskem letu.

Zaposlenemu pripada en regres v koledarskem letu, tudi če med letom preide od enega delodajalca k drugemu. V takem primeru vsak od delodajalec izplača sorazmerni del regresa, glede na trajanje delovnega razmerja pri njem. V primeru, da je delodajalec delavcu že izplačal celotni regres, delavcu pa je nato delovno razmerje med letom prenehalo, je dolžan delodajalcu vrniti znesek preveč izplačanega regresa, saj je odpadla pravna podlaga za izplačilo slednjega v presežnem znesku.[2] Predlagamo, da se delodajalec z delavcem o tem lahko dogovori ob prenehanju delovnega razmerja. Če do dogovora ne pride, lahko delodajalec vračilo izterja le po sodni poti.

Ker je regres prejemek iz naslova delovnega razmerja, ima delavec v primeru, da mu delodajalec regresa ne izplača terjatev iz naslova delovnega razmerja, ki v skladu z 202. členom ZDR-1 zastara v petih letih.

Navsezadnje še izpostavljamo, da so kršitve v zvezi z regresom za letni dopust ter izplačilom slednjega, še vedno ene izmed najpogostejših kršitev delovnopravne zakonodaje, zaradi katere Inšpektorat RS za delo v svojih akcijah poostreno nadzoruje spoštovanje določbe 131. člena ZDR-1.

[1] Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US in 22/19 – ZPosS, v nadaljevanju: ZDR-1.

[2] Glej sodbo Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št. Pdp 330/2019 z dne 4. 9. 2019.

Nazaj